Nya LAS: Lagändringar du vill ha koll på!

2022-08-17

De nya ändringarna i LAS trädde i kraft den 30 juni 2022, och ska tillämpas från och med den 1 oktober 2022. Men vad innebär de nya reglerna? Och hur påverkar det dig som arbetsgivare?

Kort om LAS: LAS – lagen om anställningsskydd – är en lag för att skydda anställda och reglerar hur en arbetsgivare får hantera uppsägningar och provanställningar. LAS omfattar arbetstagare på hela arbetsmarknaden, oavsett om den anställda jobbar deltid eller heltid. Du kan läsa mer om LAS på Lagen.nu.

I början av sommaren blev det bestämt, efter långa förhandlingar, att nya ändringar i LAS ska bli verklighet. Förändringarna i LAS ska tillämpas den 1 oktober 2022, och därför är det bra för dig som arbetsgivare att veta vad förändringarna innebär för din verksamhet.

Är det svårt att hänga med i svängarna? No worries! Nedan går vi kortfattat igenom några av de nya ändringarna i LAS som kan vara bra att ha koll på.

Enklare att säga upp anställda

Idag när en arbetsgivare ska säga upp en anställd måste uppsägningen vara sakligt grundad. Skälen kan vara arbetsbrist eller personliga skäl. Om en arbetsgivare och en anställd inte är överens om uppsägningen kan fallet gå till domstol. Om arbetsgivaren inte kan bevisa att uppsägningen har saklig grund kan den ogiltigförklaras.

Enligt nya LAS ska nu en uppsägning baseras på sakliga skäl i stället för saklig grund. Om en uppsägning sker på grund av arbetsbrist kommer inte den nya ändringen ha någon större betydelse. Den stora skillnaden gäller de personliga skälen.

Vid uppsägning av personliga skäl kommer domstolen, vid en tvist, lägga mer fokus på brottet mot anställningsavtalet än på arbetstagarens personliga omständigheter. I och med denna förändring ska regelverket skrivas om för att tydliggöra vilka situationer som ger arbetsgivaren rätt till uppsägning. Syftet är att underlätta bedömningen av de personliga skälen och om de är tillräckliga vid en uppsägning.

Man skulle kunna se det som att arbetsgivare nu ”enklare” kan säga upp anställda, då färre omständigheter vägs in i bedömningen. Arbetsgivaren har dock fortfarande skyldighet att ge den anställda varningar, stödåtgärder och erbjuda omplacering innan uppsägning.

Ingen lön under pågående uppsägningstvister

Enligt nuvarande reglering i LAS upphör inte en anställning under en pågående uppsägningstvist. Med andra ord får en anställd inte stängas av från arbetet (om det inte finns särskilda skäl). Den anställda har rätt till lön och förmåner så länge tvisten pågår. Idag kan därför en långdragen tvist innebära höga lönekostnader för arbetsgivaren.

I nya LAS kan en domstol inte bestämma att en anställning ska kvarstå under en tvist. Det betyder att arbetsgivare inte kommer vara skyldig att betala ut lön i en pågående process.

Det kommer alltså inte bli lika ekonomiskt riskfyllt för en arbetsgivare att säga upp personal. Dock kommer skadeståndet vid felaktiga uppsägningar att höjas avsevärt, vilket blir en trygghet för anställda som är säkra på att uppsägningen är ogiltig. De nya reglerna säger även att en anställd som tvistar om uppsägningens giltighet nu har rätt att ansöka om a-kassa.

Fler undantag från turordningslistan vid arbetsbristuppsägningar

Om du som arbetsgivare måste säga upp anställa på grund av arbetsbrist gäller turordningslistan med ett fåtal undantag. En arbetsgivare med högst tio anställda får idag göra undantag från turordningen för högst två anställda.

Den nya regleringen i LAS utökar undantagen från turordningslistan. Vid arbetsbristuppsägningar får arbetsgivare göra undantag från turordningen för tre anställda per driftenhet och avtalsområde. Dessa anställda ska ha särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.

Den stora skillnaden med de nya LAS-reglerna är alltså att alla arbetsgivare har rätt att göra undantag från turordningen för tre anställda.

Snabbare övergång till tillsvidareanställning

I nya LAS byts begreppet allmän visstidsanställning ut mot särskild visstidsanställning. En stor förändring med särskild visstidsanställning, för både arbetsgivare och arbetstagare, är nu att övergången till fast anställning kommer gå betydligt snabbare än förut.

I den nuvarande regleringen övergår en allmän visstidsanställning till fastanställning när arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. Enligt nya LAS övergår en anställd med särskild visstidsanställning automatiskt över till tillsvidareanställning efter att ha jobbat sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod.

Omvandlingen från visstidsanställning till tillsvidareanställning kommer alltså att ske dubbelt så snabbt i och med de nya ändringarna i LAS.

Heltid som norm

Enligt bestämmelser i nya LAS ska heltid vara norm i anställningsavtal. Om inget särskilt avtalas i anställningen kan arbetstagaren förutsätta att tjänsten omfattar heltid. Om anställningen inte är en heltidstjänst har även arbetstagaren rätt att kräva en skriftlig förklaring från arbetsgivaren där det framgår varför tjänsten inte omfattar heltid.

Svårare att ”hyvla” anställningar från heltid till deltid

Arbetsgivare som vill hyvla en anställning i stället för att säga upp en medarbetare (med andra ord, minska den anställdas sysselsättningsgrad) måste enligt nya LAS följa särskilda turordningsregler.

Enligt nya LAS måste en arbetsgivare först och främst hyvla arbetstid från de mest nyanställda medarbetarna (om det finns personal med samma arbetsuppgifter).

De anställda som blir tvingade att gå ned i arbetstid har nu även rätt till en omställningstid motsvarande deras uppsägningstid (dock högst tre månader). Under omställningstiden har de anställda rätt till sin tidigare arbetstid, lön och förmåner.

I och med de nya ändringarna i LAS blir det alltså lite svårare och mer tidskrävande för arbetsgivare att omreglera anställdas sysselsättningsgrad. Den nya regleringen är till för att öka anställningstryggheten för arbetstagare.

Hur påverkas ni av nya LAS?

Jobbar du som chef eller arbetar du med HR och arbetsrättsfrågor? Då kan det vara bra att ha koll på de nya ändringarna i LAS innan de ska tillämpas den 1 oktober 2022.

Det är viktigt att du sätter dig in i de nya reglerna för att se om ni behöver göra justeringar i era befintliga arbetsprocesser och rutiner. Det kan till exempel vara bra att se över era visstidsanställda och när de övergår i tillsvidareanställning. Hantering av turordningslistor och förtur till återanställning är områden som också är bra att ha koll på inför de nya regleringarna.

Känns det fortfarande oklart? För våra kunder erbjuder vi rådgivning och stöd angående de nya förändringarna i LAS. Tveka inte att kontakta oss om du har funderingar!