400 rekryterande chefer: detta är den största utmaningen under en anställningsintervju

2023-01-31

Syftet med en anställningsintervju är att fånga upp kandidatens kompetenser, och att ta reda på om just denna person är rätt matchning med företaget och teamet. Ändå är det dessa två punkter som rekryterande chefer i Sverige tycker är det svåraste, enligt vår senaste undersökning. Här är tipsen för hur du överkommer dessa utmaningar.

Att hålla i en anställningsintervju är en utmaning för många chefer, oavsett hur van hen är med att hålla i en intervju. Vi har frågat 397 rekryterande chefer om vad de upplever som de största utmaningarna under en anställningsintervju. De två största utmaningarna under anställningsintervju är enligt vår undersökning; Att fånga in kandidatens kompetenser och drivkrafter (41,8%) samt Att ta reda på om kandidaten kommer passa in i gruppen (27,7 %).

Varför är det så?

Det finns flera knepiga utmaningar under anställningsintervjun. Att inte ställa ledande frågor, lova för mycket med jobbet eller hålla sig strukturerad är några exempel. Men dessa utmaningar fick endast några få röster på undersökningen. Hur kommer det sig?

Hur kandidaten matchar med företaget när det kommer till kompetens och personlighet är det svåraste att ta reda på under en intervju enligt nästan 70% av undersökningens deltagare. Att just dessa utmaningar är de svåraste har en logisk förklaring: de är även de viktigaste.

Det är ju trots allt personens kompetenser och personlighet du i efterhand kommer att jämföra mot andra kandidater samt mot tjänstens kravprofil.

Så, hur tacklar vi utmaningarna?

Bara för att något är klurigt behöver det inte vara omöjligt! Här är våra bästa tips för att tackla utmaningarna!

Utmaning: Att fånga in kandidatens kompetenser och drivkrafter

Lösning: Förbered kompetensbaserade intervjufrågor

Du vet aldrig hur personen framför dig, eller du själv, kommer att agera under intervjun. Kandidaten är förmodligen lite nervös, vilket kan göra den mest pratsamma till tyst och den mest självsäkra till blyg (och detta gäller såklart även för dig). Det är därför bra om du kan leda intervjun med väl förberedda frågor som fångar in kompetenser och drivkrafter på rätt sätt.

Med kompetensbaserade intervjufrågor blir det enklare för dig att hålla i en strukturerad intervju med fokus på konkreta jobbsituationer och prestationer. Det minskar även risken för att ni börjar prata om saker som inte har någonting med tjänsten att göra.

Ställer du samma, eller åtminstone motsvarande, frågor till de du intervjuar kommer det även bli enklare för dig att jämföra dina kandidater med varandra och mot kravprofilen.

”Vad sjutton menas med kompetensbaserade intervjufrågor?”, kanske du tänker nu. Vilken tur då att vi har ett helt frågebatteri åt dig som du med ett klick kan ladda ned. Det kan du enkelt göra här. Varsågod!

Utmaning: Att ta reda på om kandidaten kommer passa in i gruppen

Lösning: Låt kandidaten träffa teamet OCH gör ett personlighetstest

Ibland känner du direkt att det är en perfekt matchning med både företaget och teamet, och ibland är det svårt att avgöra hur väl personen kommer att passa in. 

Första och andra intervjutillfället brukar vara endast med dig och kandidaten, eller tillsammans med en HR- eller rekryteringspartner. Då är det såklart svårt att förutse hur personen kommer att komma överens med andra på jobbet. 

Lösningen är tudelad men enkel: låt slutkandidaterna träffa teamet och låt dem genomgå personlighetstest.

Tips 1: Träffa teamet

Låt några från teamet träffa slutkandidaten i samband med en slutintervju. Förbered såväl teamet som kandidaten på detta. Välj gärna ut en ”ansvarig” från teamet som också har lite egentid med kandidaten där hen får möjlighet att ställa frågor om jobbet, kulturen, dig som chef etc. Det brukar vara ett uppskattat möte från alla parter!

Du kan kanske även boka in en stund med teamet eller bjuda in kandidaten till kontoret på en kopp kaffe.

OBS. Kom ihåg att även ett kort möte med gruppen kan vara ett nervöst moment för kandidaten. Ha det i åtanke och försök göra situationen så avslappnad som möjligt. Var tydlig med vad det är för typ av möte, för både teamet och kandidaten, så att förväntningarna möts på rätt sätt.

Tips 2: Personlighetstest

Vårt andra tips för att tackla denna utmaning är att utföra ett personlighetstest på dina slutkandidater i processen. ”Jag vill inte betala för dyra tester” kanske du tänker nu. Vilken tur då att detta tips faktiskt handlar om enklare personlighetstest som kartlägger drivkrafter och motivation hos kandidaten.

Genom att identifiera kandidatens ”cold spots” och ”hot spots”, det vill säga vad som är drivande och icke-drivande faktorer för din kandidat, kan du få reda på om kandidaten kommer att passa in i företagskulturen.

Det finns flera aktörer på marknaden som erbjuder forskningsbaserade och kvalitetsgranskade personlighetstester. När vi ska göra personlighetstester på våra kandidater använder vi oss av tester från vår samarbetspartner Talent Q Nordiq. Här kan du läsa mer om deras olika tester. 

Lycka till med din anställningsintervju!

Och kom ihåg: Vi hjälper gärna till med din rekrytering. Oavsett om det handlar om vissa delmoment (så som kompetensbaserade anställningsintervjuer och personlighetstester), eller hela processen. Hör av dig till oss så kan vi berätta mer om hur vi jobbar för att matcha rätt person med rätt jobb. 

Undersökningen

Resultatet är framtaget ur en pågående undersökning där besökare av vår Arbetsgivarblogg frivilligt får svara på frågan: ”Vad tycker du är den största utmaningen med att hålla intervjuer?”. Resultatet är från 2023-01-05 då 397 personer hade svarat. Svarsalternativ och resultat presenteras här nedan: 

Resultat: 

• Att fånga in kandidatens kompetenser och drivkrafter – 166 (41,8%)
• Att ta reda på om kandidaten kommer passa in i gruppen – 110 (27,7%)
• Att hålla sig strukturerad under intervjun – 39 (9,8%)
• Att inte vara för personlig eller opersonlig – 31 (7,8%)
• Att inte ställa ledande frågor – 31 (7,8%)
• Att inte lova för mycket med jobbet – 14 (3,5%)
• Att släppa fördomar – 6 (1,5%)