Lönetransparensdirektivet: Frågor och svar

2025-02-26

Det nya lönetransparensdirektivet väcker flera viktiga frågor och funderingar, både från arbetsgivare och arbetstagare. Nedan besvarar vi vanliga funderingar som vi har stött på gällande det nya lönetransparensdirektivet.

👉 Läs mer om EU:s nya direktiv om lönetransparens och vad det innebär

Frågor som besvaras i denna artikel:

• Kommer det vara svårt för arbetsgivare att följa det nya direktivet?
• Hur ska löneskillnader motiveras, exempelvis när det kommer till prestationsbaserad lönesättning?
• Kommer direktivet att kunna leda till missnöje på arbetsplatsen?
• Vilken påverkan får direktivet på arbetsmarknadens dynamik?
• Kan företag försöka att kringgå de nya reglerna?
• Vad händer om ett företag inte följer direktivet?
• Kommer arbetstagare att använda lönetransparens för att förhandla bättre löner?
• Om man inte kan erbjuda konkurrenskraftiga löner, hur ska man attrahera nya medarbetare?
• Hur kan man som arbetsgivare börja förbereda sig?

Kommer det vara svårt för arbetsgivare att följa det nya direktivet?

Företag som redan har en bra lönestrategi och tydliga kriterier för lönesättning kommer inte uppleva det nya direktivet som en utmaning. Har man inte en utarbetad lönepolicy på plats kan det finnas oro kring hur man ska implementera och följa direktivet utan att det leder till administrativa belastningar eller ökade kostnader.

Men det finns hjälp att få. Många digitala HR- och lönehanteringssystem har funktioner som gör det enklare för företag att samla in och rapportera lönedata på ett strukturerat sätt. Genom att implementera och använda rätt verktyg och/eller ta hjälp av experter kan företag både underlätta rapporteringen och säkerställa att lönepolicyn är rättvis och transparent, samt att den går i linje med de nya kraven.

Hur ska löneskillnader motiveras, exempelvis när det kommer till prestationsbaserad lönesättning?

Hur ska arbetsgivare förklara och motivera eventuella skillnader i lön? Hur mycket skillnader i löner kan egentligen rättfärdigas utifrån arbetsuppgifter, erfarenhet eller prestationer?

Med en bra lönestrategi och tydliga kriterier för lönesättning kommer inte direktivet innebära några problem. Det kommer då inte vara några konstigheter att förklara skillnader för likvärdiga roller om lönen baseras på medarbetarens erfarenhet och prestation, och bidrag. Om det finns löneskillnader för likvärdiga roller som överstiger 5% och som inte kan motiveras med lönepolicyn, måste arbetsgivaren ta fram en handlingsplan på hur man ska åtgärda detta.

Här gäller det för arbetsgivare att ha en lönepolicy med objektiva och könsneutrala kriterier som tydligt informerar hur medarbetare kan påverka sina löner.

Kommer direktivet att kunna leda till missnöje på arbetsplatsen?

Vissa arbetsgivare oroar sig för att ökad transparens kan skapa onödiga spänningar inom företagen. Att lönediskussioner kan leda till missnöje bland anställda eller skapa orealistiska förväntningar om löner.

Och ja, absolut kan betydande löneskillnader mellan medarbetare skapa diskussioner och leda till frustration. Speciellt om det inte finns någon rimlig motivering kring varför det ser ut som det gör. Här är det viktigt för arbetsgivaren att ha tydliga kriterier för lönesättning på plats, så att lönesamtalen kan bli konkreta och givande för båda parter.

Vilken påverkan får direktivet på arbetsmarknadens dynamik?

Med det nya lönetransparensdirektivet kommer arbetsgivare tvingas att ta ett mer aktivt ansvar för att rätta till ojämlikheter kring lön på arbetsplatsen. För många företag, särskilt de som tidigare inte har haft en tydlig och transparent lönestruktur, kan det bli uppenbart att det finns löneskillnader som inte är berättigade.

Denna granskning kan leda till att arbetsgivare blir mer noga med att säkerställa rättvisa löner, vilket skulle kunna minska lönegapet och förbättra arbetsmarknadens dynamik genom att skapa en mer rättvis konkurrens.

Kan företag försöka att kringgå de nya reglerna?

En möjlig risk är att vissa arbetsgivare, i stället för att åtgärda löneskillnader, kan försöka kringgå reglerna för det nya direktivet. Exempelvis genom att skapa alternativa anställningsvillkor, erbjuda ”bonusar” som ersättning för lön (som inte rapporteras) eller skjuta upp lönerevisioner för att undvika att åtgärda orättvisa löneskillnader.

Fackföreningar, arbetstagarorganisationer och andra intressenter kan spela en viktig roll i att säkerställa att arbetsgivare följer lönetransparensdirektivet och att arbetstagare får rättvisa löner. Detta kan inkludera:

• Att fackföreningar övervakar och granskar lönedata och arbetar aktivt med arbetsgivare för att rätta till eventuella orättvisor.
• Att uppmuntra till kollektiv förhandling om löner och andra förmåner för att säkerställa rättvisa och transparens i löneprocessen.

Vad händer om ett företag inte följer direktivet?

Många undrar om det finns straff eller sanktioner för arbetsgivare som inte följer reglerna och hur dessa kommer att tillämpas. Här är några exempel på vilka konsekvenser företag kan få som inte följer lönetransparensdirektivet:

• Om en arbetsgivare frågar om tidigare lön eller inte ger information om ingångslön kommer arbetsgivaren att bli tvungen att ge ekonomisk kompensation (skadestånd)
• Om arbetsgivare inte lämnar in lönerapporter till DO kan en sanktionsavgift behöva betalas. Sanktionsavgiften är mellan 0,5 och 8 prisbasbelopp som ändras varje år.

Kommer arbetstagare att använda lönetransparens för att förhandla bättre löner?

En annan fundering är om arbetstagare kommer att kunna använda den ökade transparensen för att få bättre löneerbjudanden eller om det kommer att bli en mer informerad och rättvis förhandlingssituation på arbetsmarknaden.

Eftersom det nya lönedirektivet skärper till kraven om en konkret och objektiv lönesättning så kommer det bli mycket tydligare förväntningar för både arbetsgivare och arbetstagare i en löneförhandling. Vi tror att det nya direktivet kommer att göra löneförhandlingar mer konkreta och effektiva för både arbetsgivare och arbetstagare.

Om man inte kan erbjuda konkurrenskraftiga löner, hur ska man attrahera nya medarbetare?

Många arbetsgivare är oroliga för att tappa kandidater i rekryteringen då ingångslön måste framgå i tidigt skeden. Att inte kunna erbjuda konkurrenskraftiga löner kan definitivt vara en utmaning för att locka nya medarbetare, men det finns andra sätt att attrahera talanger.

Flexibla arbetstider, hybrida arbetsplatser, interna karriärmöjligheter, hälsovård och pension är några exempel på förmåner som lockar många arbetstagare. Genom att erbjuda även mjukare förmåner, som en positiv och inkluderande arbetskultur och möjlighet till ett hälsosamt work-life balance – kan du komma långt som arbetsgivare!

Hur kan man som arbetsgivare börja förbereda sig?

Företag som jobbar aktivt med lönekartläggning, har genomarbetade lönepolicys och en tydlig arbetsstuktur kring detta, ligger väl i fas.

För företag som inte har tydliga kriterier kring lönesättning kommer det krävas en hel del strategiskt arbete för att arbeta fram nya riktlinjer och målsättningar. Genom att börja arbeta strukturerat med lönekartläggning och lönesättning redan nu kan man som arbetsgivare förbereda sig för det nya direktivet som börjar gälla i juni 2026.

Det kan vara svårt att veta vart man ska börja – men kom ihåg att det finns hjälp att få. Både från smarta digitala verktyg, men även från externa leverantörer som är experter på ämnet.

Lönetransparensdirektivet sammanfattning:

Sammanfattningsvis kommer det nya lönetransparensdirektivet att kunna ha både positiva och negativa effekter på arbetsmarknadens dynamik. Det kan bidra till mer rättvisa och transparens, vilket är en positiv utveckling för att minska ojämlikheter och främja jämställdhet. Samtidigt finns det en risk att vissa företag kan hitta sätt att undvika riktiga förändringar och att vissa kan hamna i en ogynnsam konkurrenssituation.

Vad som kommer att ske beror mycket på hur direktivet implementeras och hur både arbetsgivare och arbetstagare reagerar på det. Det är troligt att direktivet leder till en ökad medvetenhet om löneskillnader och en förändrad arbetsmarknad där transparens blir en central fråga.

Vi tror att det kommer krävas hårt jobb av de som jobbar aktivt med dessa frågor (exempelvis HR-avdelningen) med att få chefer, kollegor, samarbetspartners och kunder att förstå och leva upp till alla nya regler och riktlinjer.

För att säkra efterlevnad av de nya kraven måste hela organisationen förstå vad som gäller – och framför allt förstå hur det nya direktivet kan bidra till en jämställd arbetsplats.

---

Har du någon fundering kring lönetransparensdirektivet som vi inte tog upp i denna artikel? Skriv till oss!

Vi kommer fortsätta fördjupa oss om det nya direktivet, och vi vill gärna ge dig som arbetsgivare och arbetstagare rådgivning och stöd kring vad som gäller. Här kan du kontakta oss.

---